Das neue Gesetz zur Legalisierung von Cannabis selbst enthält kein Verbot von Cannabis am Arbeitsplatz. Das bedeutet aber nicht, dass der Konsum dort generell erlaubt ist. Denn ein Arbeitnehmer schuldet seinem Arbeitgeber eine ungetrübte Arbeitsleistung. Wenn diese durch den Konsum von Alkohol oder Cannabis nicht gewährleistet ist, stellt das einen Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Das gilt im Übrigen auch, wenn in der Pausenzeit geraucht oder getrunken wird. Gleiches gilt auch vor der Arbeit. Denn wenn sich der Arbeitnehmer berauscht auf den Weg zur Baustelle macht, wird dies Auswirkungen auf seine Arbeitsfähigkeit haben. In seiner Freizeit hingegen kann ein Mitarbeiter tun, was er will, sofern er am nächsten Arbeitstag wieder uneingeschränkt arbeitsfähig ist.
Was können bzw. müssen Arbeitgeber dagegen tun?
Beim Konsum von Rauschmitteln vor bzw. während der Arbeitszeit kann und muss der Arbeitgeber entsprechend handeln. Mitarbeiter, die aufgrund von Alkohol oder Cannabis nicht arbeitsfähig sind, drohen ggf. versicherungs- und arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu Kündigungen nach vorheriger Abmahnung.
Das Problem für Arbeitgeber ist allerdings, die eingeschränkte Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters nachzuweisen. Wurde Alkohol konsumiert, so ist das in aller Regel deutlich zu riechen. Außerdem können die üblichen sichtbaren Ausfallerscheinungen auftreten. Der Arbeitgeber kann zudem – mit Zustimmung des Arbeitnehmers – der Grad der Berauschung mit einem Alkoholmessgerät nachweisen. Diese Überprüfungsmöglichkeiten fallen beim Cannabiskonsum größtenteils weg. So ist der Konsum von Cannabis weder zu riechen, noch gibt es klar eingrenzbare und erkennbare Ausfallerscheinungen. Deshalb fallen hier die Nachweismöglichkeiten für eine Einschränkung der Arbeitsfähigkeit deutlich schwieriger aus.
Arbeitgeber müssen deshalb klar, deutlich und beweisbar den Konsum von Rauschmitteln während sowie vor der Arbeit, wenn dieser einen Einfluss auf die Arbeitsleistung hat, verbieten. Entweder über den Arbeitsvertrag oder über das Direktionsrecht. Damit schaffen Arbeitgeber die Voraussetzung, arbeitsrechtliche Konsequenzen beim Verstoß gegen das Konsumverbot einleiten zu können.
Eine Ausnahme ist, wenn dem Alkoholgenuss eine Suchterkrankung zugrunde liegt. Der Mitarbeiter muss in diesem Fall zunächst angehalten werden, eine Therapie anzutreten. Erst danach kann der Arbeitgeber weitere arbeitsrechtliche Schritte einleiten. Liegt allerdings kein Alkoholismus vor, dann handelt es sich nicht um eine Erkrankung, sondern um ein Fehlverhalten, das abgemahnt werden kann. Sollte bereits eine Abmahnung vorliegen, kann auch eine Kündigung erfolgen.
Der Arbeitgeber ist hier aber auch in der Pflicht. Denn wer es bewusst zulässt, dass ein Mitarbeiter vollkommen berauscht arbeitet, kann sich im Extremfall sogar strafbar machen. Zum Beispiel, wenn durch die Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters ein Dritter zu Schaden kommt. Zudem können Alkoholisierung oder Cannabiskonsum während der Arbeit zum Verlust des Unfallversicherungsschutzes führen.
Arbeitgeber sollten sich deshalb unbedingt durch ein ausdrückliches Verbot von Rauschmitteln absichern. Der Bundesverband Farbe Gestaltung Bautenschutz berät Innungsmitglieder hierbei gerne.