Kündigung als Problemlösung?


Von:  LIV Bayern, Gottsmann, BV Birk, Löffler, LIV BaWü Heitz / 25.03.2020 / 16:30 / 14 Tag(e)


Manche Betriebe denken vielleicht darüber nach, die Coronakrise als Grund für eine Trennung von Mitarbeitern zu nutzen. Geht das?


Keine Kündigung als Problemlösung – weder bei Arbeitnehmern noch Azubi!

Sie erhalten in dieser Coronakrise gehäuft Auftragsverschiebungen und/oder –kündigungen. Was liegt da näher, als den Mitarbeiterstamm über Kündigungen zu reduzieren und/oder sich bei dieser Gelegenheit vom einen oder anderen Beschäftigten zu trennen? Die Überlegung ist verlockend.

Doch geht das überhaupt? Und wird bei Kündigungen jetzt vielleicht nicht so genau hingeschaut? 

Unternehmerisch verständlich – aber: Das Arbeitsrecht gilt unverändert! 

Die Gesetzespakete der Bundesregierung zur Corona-Krise beinhalten bisher keinerlei Änderungen im Arbeitsrecht.

Fakt ist und bleibt: Sie als Arbeitgeber müssen bei einer Kündigungsschutzklage die Kündigungsgründe nachvollziehbar darlegen und beweisen. Dass das nicht einfach ist, wissen Sie ggf. aus der eigenen Erfahrung bei Arbeitsgerichtsprozessen. Nicht umsonst enden 95 % der Kündigungsschutzprozesse mit einem Abfindungsvergleich.

Die Coronakrise macht es nicht leichter – im Gegenteil – sie erhöht ihr Arbeitgeberrisiko:

1. Kündigung = letztes Mittel?

Die Kündigung darf immer nur letztes Mittel sein. Jetzt stellt der Staat aktuell ein erleichtertes Kurzarbeitergeld zur Verfügung. Die Frage an Sie wäre also, warum Sie das Mittel nicht genutzt haben? War also die Kündigung wirklich das letzte Mittel?

2. Arbeitsmangel?

Das ist schon in Nicht-Krisenzeiten ein falsches Argument. Sie tragen das Unternehmerrisiko, und das heißt auch, genügend Aufträge zu akquirieren. Die Unsicherheit für eine schlechte und/oder schwankende Auftragslage tragen Sie als Arbeitgeber, nicht Ihr Arbeitnehmer.

Fazit: Das Schlagwort „Auftragsmangel“ hilft vor Gericht nicht und die Anforderungen an einen Beweis von „Auftragsmangel“ als Kündigungsgrund sind hoch.

Es ist arbeitsrechtlich ein Unterschied, ob Sie sich auf externe Gründe (Auftragsmangel) oder interne Gründe treffen (z.B. eine strategische Entscheidung zur Arbeitsplatzreduzierung). Letzteres ist einfacher darzulegen, wird aber genauso vom Gericht darauf geprüft, ob dieser Grund wirklich eine Kündigung rechtfertigt.

Außerdem: Bei betriebsbedingten Gründen müssen Sie (nach Kündigungsschutzgesetz, in Maßen aber auch als Kleinbetrieb) die Sozialauswahl beachten und darlegen. Sie sind nicht frei in ihrer Entscheidung, wen Sie kündigen (Unliebsame). Sie dürfen nur denjenigen kündigen, den es nach der vorgeschriebenen Sozialauswahl trifft. Ist Ihre Sozialauswahl fehlerhaft, ist Ihre Kündigung unwirksam. Dieses Risiko gilt auch während Coronazeiten.

3. Erhöhtes Risiko von Lohnverzug

Auch bei Gerichten muss jetzt mit erhöhtem Arbeitsvolumen und Verschiebung von Terminen gerechnet werden. Die Coronakrise kann zu wachsenden arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen führen und vermutlich können Kündigungsschutzverfahren zeitlich nicht wie bisher abgewickelt werden. Stellt sich bei einem späteren Prozess heraus, dass Ihre Kündigung unwirksam war (oder Sie haben schlechte Chancen bei der Verhandlung), tragen Sie ab dem Kündigungszeitpunkt das Lohnverzugsrisiko. Das heißt: Bei einer unwirksamen Kündigung müssen Sie Ihrem Mitarbeiter den Lohn nachzahlen.

Die Folge: Je länger die Verfahren dauern, desto größer wird Ihr Lohnverzugsrisiko.

Spekulieren Sie in diesen Zeiten NICHT, dass es jetzt einfacher wäre, zu kündigen!

4. Kündigungsfristen

Es sind natürlich die maßgeblichen Kündigungsfristen einzuhalten. Bei gewerblichen Arbeitnehmer die Fristen des RTV (siehe § 45 RTV). Nach mehr als 5 Jahren Betriebszugehörigkeit immerhin schon eine Frist von 1 Monat zum Monatsende! Bei Angestellten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Die Coronakrise bietet weder einen Grund Kündigungsfristen zu verringern, noch wäre mit diesem Argument eine fristlose Kündigung durchsetzbar.

5. KEINE Kündigung von Auszubildenden!

Rechtlich gilt grundsätzlich: Innerhalb der Probezeit ist die Kündigung unproblematisch. Nach Ablauf der Probezeit ist eine Kündigung nur aus wichtigem Grund möglich – und der existiert auch nicht in der Coronakrise!

Nach § 19 BBiG müssen Sie die Ausbildungsvergütung bis zu 6 Wochen zahlen, wenn Ihr Azubi an der persönlichen Leistungserbringung verhindert ist. Die Wahrnehmung gesetzlicher Rechte ist niemals ein Kündigungsgrund. Ist Ihr Azubi nicht an der Ausbildung gehindert, ist die Ausbildung im Betrieb fortzusetzen (mit Freistellung für die Aufgabenerledigung der Aufgaben der Berufsschule)! Nur zur Kosteneinsparung ist keine außerordentliche Kündigung zulässig. Das geht sogar bis zur möglichen Insolvenz des Unternehmens. Auch dass für Azubis kein Kurzarbeitergeld beantragt werden kann, ist kein Kündigungsgrund


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